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10.04.2009 Wann ist Mann/Frau ein Spezialist? Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl
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Betriebsbedingte Kündigungen in der Krise / Fallstricke für Arbeitgeber oder : wann ist Mann/Frau ein Spezialist?

Aus dringenden, betrieblichen Erfordernissen kündigte eine Firma 25 Mitarbeitern. Durch einen erheblichen Umsatzrückgang erfolgte auf Dauer der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Es erfolgten vor der Kündigung eine Personalbedarfsrechnung mit Prognose, die Anhörung des Betriebsrats, eine Sozialauswahl und eine Massenentlassungsanzeige. Bei der Sozialauswahl wurden bestimmte Arbeitnehmer nicht einbezogen, da sie nicht vergleichbar waren.

Ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt und es rechtmäßig ist, bestimmte Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen, ist oft Streitpunkt vor den Arbeitsgerichten.

1. Welche Norm kann verletzt werden?

§ 1 Abs. 3 KSchG.

Die Kündigung ist dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn die Sozialauswahl unzureichend ist. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die Kündigungen vorliegen.

2. Wann ist die Sozialauswahl fehlerhaft?

Es muss überprüft werden, ob die Rechtsbegriffe nicht verkannt werden, die Unterordnung des Sachverhaltes unter die Rechtsnorm des § 1 Abs. 3 KSchG richtig ist und der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtig bestimmt wird. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann, soweit dies nicht vertraglich ausgeschlossen ist. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG stellt die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten die Regel, die Ausklammerung sog. Leistungsträger nach Satz 2 der Norm hingegen die Ausnahme dar (31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06).

Es können nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien nicht als vergleichbar eingestuft werden (Senat 15. Juni 1989 - 2 AZR 580/88 - BAGE 62, 116). Dies gilt umso mehr als § 1 Abs. 4 KSchG nur die Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien und nicht die Zusammensetzung des auswahlrelevanten Personenkreises oder die entgegenstehenden betrieblichen Bedürfnisse iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG betrifft

3. Welche Arbeitnehmer dürfen bei der Sozialauswahl unberücksichtigt bleiben ?

Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die Sozialauswahl an sich vergleichbare Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Eine Austauschbarkeit ist erst ausgeschlossen, wenn die betriebliche Spezialisierung und die aktuellen besonderen Umstände einen solchen Grad erreicht haben, dass ein Einsatz der zu kündigenden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des “Spezialisten” auch nach einer angemessenen Einarbeitungsfrist nicht möglich ist (vgl. BAG 5. Mai 1994 - 2 AZR 917/93 ) . Dafür ist es aber noch nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer nur einen bestimmten, insbesondere untergeordneten Arbeitsvorgang nicht ausüben kann. Sein Arbeitseinsatz muss insgesamt nicht mehr - wirtschaftlich - erfolgen können.

Die Sozialauswahl ist auch nicht deshalb ausreichend, weil Arbeitnehmer zwar als vergleichbar, aber als “Leistungsträger” iSd. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG anzusehen sind. Das heißt, allein das sich berufen auf eine „Leistungsträgereigenschaft“ reicht nicht aus. Es muss substantiiert vorgetragen werden, dass ein Leistungsträger vorliegt und warum.

4. Wer muss was beweisen?

Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG liegt gemäß Satz 3 dieser Vorschrift beim Arbeitnehmer. Allerdings ist hier unter Berücksichtigung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt beim Arbeitgeber.

Mangels ausreichendem Vortrag der Arbeitgeber lauten manche Urteile zu Lasten des Arbeitgebers wie folgt:

Ein entsprechender Vortrag der Beklagten fehlt. Die Behauptung der Beklagten, die betroffenen Mitarbeiter könnten jeweils bestimmte Maschinen bedienen, die der Kläger nicht bedienen könne, reicht hierzu nicht aus, um zwischen den Anlagenbedienern näher zu differenzieren und bestimmte Anlagenbediener aus der Vergleichsgruppe herauszunehmen.

5. Empfehlung

Die Umstrukturierung von Unternehmen erfordert strategisches Vorgehen.

Soweit ein Personalabbau notwendig ist, sollten bereits bei der Vorbereitung Fachanwälte hinzugezogen werden.

Wir begleiten Sie mit mehreren Fachanwälten für Insolvenzrecht und Arbeitsrecht bei Um- und Restrukturierungen kompetent.

 

Hermann Kulzer

Fachanwalt für Insolvenzrecht

www.pkl.com
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