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| Arbeitsrecht |
| Mobbing, Korruption, allgemeine Gleichbehandlung, Kündigung, Betriebsübergang, Sanierung sind Themen von aktueller Bedeutung.
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| 23.10.2011 |
Mobbing als Chefsache: Begriff, Beleidigung, Handlungen, Folgen, Schmerzensgeld, Verjährung, Maßnahmen |
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In Sachen Mobbing, Burnout und Whistleblowing ergehen ständig neue Urteile. Aus Sicht der Unternehmen können Mobbingfälle erhebliche Kosten verursachen und das Arbeitsklima und die Konfliktkultur erheblich negativ beeinflussen. Aus Sicht des Arbeitnehmers, kann Mobbing zur Zerstörung der Existenz und zu Dauerschäden führen. Die Mobbingverhinderung und - bekämpfung ist daher "Chefsache".
1. Wegen ostdeutscher Herkunft gemobbt: Schmerzensgeld
Eine Buchhalterin aus Ostdeutschland arbeitete bei einem Unternehmen in Wien. Der Firmenchef hat die 51 Jährige über Wochen wegen ihrer Herkunft beleidigt. So schrie er:
"sein Betrieb dulde keine ostdeutschen Methoden ".
Durch die Attacken konnte die Arbeitnehmerin über Wochen schlecht schlafen und litt an Depressionen und Gastritis,. Das oberste Gericht in Wien bestätigte Urteile der Vorinstanzen, wonach dies Mobbing war und sprach der Geschädigten 5.900 Euro Schmerzengeld zu.
2. Was ist Mobbing?
Der Begriff kommt aus dem englischen "to mob" und heißt anpöbeln. Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, vgl. § 3 Abs. 3 AGG; BAG 15.01.1997, DB 1997,1475. Eine gesetzliche Definition für Mobbing existiert nicht.
In der Rechtsprechung gab es zahlreiche Präzisierungsversuche: Mobbing sind alle fortgesetzen, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, Ehre, Gesundheit, verletzten, vgl. LAG Hamm v. 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Rheinland-Pfalz vom 16.08.2001, NZA-RR 2002, 121.
3. Mobbinghandlungen und Mobbing-Formen
-Arbeitsleistung falsch bewerten
-Geringschätzige Behandlung
-Gerüchte und Unwahrheiten verbreiten
-Ausschluss von der Kommunikation
-Ausgrenzung und Isolierung
-Übertragung über- oder unterfordernder oder gar keiner Tätigkeiten
-Grundlose Herabwürdigung der Leistungen
-Demütigungen
-Beleidigungen geschlechtsbedingte oder rassistische Diskriminierungen
-sexuelle Belästigungen Tätlichkeiten
4. Abgrenzung
Differenzen, Kritik, Anweisungen, Rügen, Aufgabenentzug, Witze sind kein Mobbing. Eine ordentliche Abgrenzung ist daher erforderlich.
a) Systematik der Abgrenzung
Nicht jeder Konflikt zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern oder unter den Mitarbeitern ist Mobbing. In Abgrenzung zu Rügen, Kritik, Hänseleien, Neckerei, Scherz liegt bei Mobbing systematisches Handeln vor. Aber auch wenn der Arbeitnehmer ständig Kritik oder ständig neuen Arbeitsanweisungen seines Vorgesetzten ausgesetzt ist, die er subjektiv als Schikane empfindet, handelt es sich in der Regel nicht um Mobbing. Auch bei groben Beleidigungen kann es an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn die Beleidigungen vereinzelt bleiben, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keinen Bezug zueinander haben, LAG Thüringen vom 10.04.2001, DB 2001, 1204; Wolfgang Hromadka, s.o. S. 220.
Unberechtigte Kritik eines Vorgesetzten ist ebenfalls kein Mobbing, soweit es nicht systematisch erfolgt, um den Mitarbeiter zielgerichtet zu diffamieren.
b) Zielgerichtetes Handeln
Es muss ein Zusammenhang mit gleichgearteten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen, der sich nicht nur aus dem zeitlichen Ablauf, sondern auch aus einer identischen Zielsetzung ergibt, LAG Thüringen vom 15.02.2001, DB 2001, 1783; Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220. Eine Hänselei kann dann Mobbing sein, wenn sie fortgesetzt wiederholt wird und immer denselben Arbeitnehmer betrifft und von diesem eben nicht als Scherz aufgefasst werden und daher nur der Schikane dienen, Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220.
c) Wiederholung
Eine einzelne Attacke eines Vorgesetzten oder Kollegen stellt noch kein Mobbing dar. Einige Experten sprechen von Mobbing, wenn mindestens einmal pro Woche und mindestens über ein halbes Jahr gemobbt wird.
5. Mobbingopfer und Täter
Nach dem Mobbing-Report sind pro Jahr in Deutschland eine Million Menschen betroffen, vgl. Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle Dortmund; Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.3.
Täter sind nach einer Untersuchung zu 44 % Arbeitskollegen, zu 37 % Vorgesetzte, zu 10% Vorgesetzte und Arbeitskollegen und zu 9 % Untergebene, vgl. Leymann, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, S. 47;
Im Mobbing-Report ist der typische Mobber männlich, Vorgesetzer, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zählt zu den langfristig Beschäftigten, vgl. Mobbing-Report Kurzfassung S.3.
6. Folgen für das Unternehmen
Nach dem Mobbing-Report wird 3,1 % des Arbeitszeitsvolumens aller Erwerbstätigen durch Mobbing beeinträchtigt. Quelle: Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle, Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.4.
7. Frühere Beweisprobleme
Lange hatten Mobbingopfer erhebliche Beweisprobleme. Zum Nachweis des Mobbings muss der Gemobbte konkrete Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen, aus denen sich die Rückschlüsse auf Mobbing ziehen lassen. Über viele Jahre scheiterten viele Klagen von Betroffenen, da die Nachweise nicht ausreichend waren und die Mobbinghandlungen nicht detaillert belegt werden konnten. Die Nachweisbarkeit von Mobbing wurden durch einige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts erheblich vereinfacht.
8. Verjährung beginnt mit letzter Tat
In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung, BAG Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06.
9. Höhe des Schadensersatzes/weitere Beispiele
a) AG Dresden
Arbeitsgericht Dresden, Urteil vom 07.07.2003, 5 Ca 5954/02
Mit dem Schmerzensgeld soll das Ausmaß der Lebensbeeinträchtigung, der Umfang und die Schwere der physischen und psychischen Störungen, die Heftigkeit des Leidens und der Schmerzen und die Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit und die Familie berücksichtigt werden. Hierbei kann ins Gewicht fallen, wenn es sich nicht um eine einmalige kurzzeitige Erkrankung handelt, deren Behandlung in absehbarer Zeit zu einem messbaren Erfolg führen kann. Außerdem ist zu berücksichtigen, wenn Wiederholungen der Therapien weitere physische und psychische Kraftanstrengungen erfordern.
Ein Schmerzensgeld von 15.000 Euro kann als Mindestbetrag gerechtfertigt sein.
Darüberhinaus kann dem Mobbing-Opfer bei einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts gegen den Mobber und den Arbeitgeber ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts zustehen. Der Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt aus einer dem Schutzauftrag der Artikel 1 und 2 GG entsprechenden Anwendung des § 823 I BGB. § 253 II BGB n. F. weist ausdrücklich darauf hin, dass im Falle der widerrechtlichen Einschränkung von Persönlichkeitsrechten auch Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, nach billigem Ermessen in Geld zu entschädigen ist. Ein solcher Anspruch ist deshalb zu gewähren, weil bei Fehlen einer entsprechenden Sanktion der Rechtsschutz wegen Verletzung der Persönlichkeit ins Leere laufen würde. Eine Entschädigung von 25.000 Euro kann gerechtfertigt sein.
b)LG Niedersachsen
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12.10.2005, 6 Sa 2132/03
Ein Arbeitgeber wurde durch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu Schmerzensgeld in Höhe von € 24.000,00 wegen Mobbing verurteilt.
Der Arbeitgeber hatte seinen Kfz-Meister in Anwesenheit von Kunden sehr beleidigt. Der Kfz-Meister erkrankte in Folge dieser Beleidigung an einer Depression und war zwei Jahre arbeitsunfähig. Ein vom Gericht beauftragter Gutachter bestätigte, dass die herabwürdigenden Beschimpfungen ursächlich für die Depressionen gewesen sind. Das Landesarbeitsgericht führte aus, dass der Arbeitgeber sich auch nicht darauf berufen könne, dass die von Ehrgeiz mit erheblichen narzistischen Anteilen geprägte Persönlichkeitsstruktur des Arbeitnehmers auf die Beschimpfungen und Herabsetzungen besonders anfällig gewesen sei und der Arbeitnehmer deshalb eher mit einer seelischen Störung mit Krankheitswert auf die Beleidigungen reagiert haben könnte als andere Menschen.
c)AG Cottbus
Das Arbeitsgericht Cottbus hat einer Pflegedienstleiterin eines Altenheims 30.000 Euro Schmerzensgeld zugesprochen (Az.: 7 Ca 1960/08) für derartige Äußerungen des Geschäftsführers im Beisein anderer Personen:
"Frauen meckern nur und sind alle niederträchtig und boshaft, so wie Sie"
Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber der Frau außerdem, dem Mobbingopfer alle weiteren Gesundheits- und sonstigen Schäden zu ersetzen weil der Arbeitgeber durch das Verhalten seine Fürsorgepflicht und das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin verletzt hat.
10. Whistleblower Urteil
Eine Altenpflegerin beschwerte sich über zu hohe Arbeitsbelastung in einem Pflegeheim und wurde schließlich wegen einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber fristlos gekündigt.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschied aktuell am 21.7.2011 im sogenannten Whistleblower-Urteil, dass Arbeitnehmer, die Missstände in einer Firma anprangern, besser zu schützen sind und erklärte die fristlose Kündigung für rechtswidrig.
Das Ansprechen von Missständen ist nach Meinung der Richter des EGMR sehr weiträumig vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit geschützt.
11. Maßnahmen
Aus Sicht des Arbeitnehmers, der sich gemobbt fühlt, sind folgende Schritte dringend anzuraten:
a) Sich Freund oder Bekannten offenbaren
b) Mobbingtagebuch führen und alles genau eintragen, was wann passiert
c) Spezilisierten Rechtsanwalt einschalten- falls keine Mittel vorhanden unter Umständen Erfolgshonorarvereinbarung oder Prozeßkostenhilfe prüfen
d) Arzt aufsuchen und sich eine Erholungspause gönnen
Aus Sicht des Betriebes sind folgende Maßnahmen sinnvoll oder notwendig:
a) Mobbingbeauftragten einführen
b) Wachsamkeit gegen Mobbinghandlungen fördern
c) Trainer einsetzen zur Verbesserung der Konfliktkultur
d) Trennung von Konfliktparteien bei Anhaltspunkten für Mobbing
e) Einsatz eines Mediators
f) Gespräche mit Betroffenen und Maßnahmenkatalog
Wir helfen gerne.
Hermann Kulzer MBA (Sozialmanagement EHS Dresden)
Rechtsanwalt Fachanwalt
Mediator
Tel. 0351 8110233
kulzer@pkl.com |
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| Verfasser: Hermann Kulzer MBA Rechtsanwalt Fachanwalt |
| 20.04.2011 |
Befristung eines Arbeitsvertrags nach dem Bundesarbeitsgericht bei Zuvor- Beschäftigung zulässig |
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Wann und wielange sind Befristungen zulässig und stellen eine Brücke der Arbeitnehmer zur Dauerbeschäftigung dar?
Sind Befristungsketten zulässig? Wann sind Befristungen mißbräuchlich?
A. Gesetzestext zur Befristung (Auszug)
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5 .die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.(Achtung!)
B. Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“
Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.
Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 - 7 Sa 13/09 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -
Merke: Befristungen von Arbeitsverhältnissen sind Möglichkeiten der Arbeitgeber auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen zu reagieren.
C. Weitere Entscheidungen zur Befristung (kleiner Auszug ohne Gewähr für Aktualität)
I. Zur Schriftform der Befristung eines Arbeitsvertrages
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, denn nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten. Haben die Parteien hingegen vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung.
Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, so ist die Befristung insgesamt rechtens. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung des Arbeitsvertrags eines Arztes in der Weiterbildung nach dem ÄArbVertrG in Fortsetzung und Ergänzung seiner bisherigen Rechtsprechung zum Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entschieden. Der Senat hat die Klage anders als die Vorinstanzen, die das Schriftformgebot verletzt sahen, abgewiesen.
Die Parteien haben nach der Arbeitsaufnahme in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26. Februar 2004 eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristung zum 19. Februar 2005 vereinbart. In dem Vertrag ist nicht lediglich eine bereits zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt worden. Die Parteien hatten vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine mündliche oder konkludente Befristungsabrede zum 19. Februar 2005 getroffen. Die Befristung ist durch einen der in § 1 Abs. 1 ÄArbVertrG genannten Sachgründe gerechtfertigt und verstößt auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄArbVertrG.
II. Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung - Überraschungsklausel
Wird nach Zugang einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Verzögerung von zwölf Monaten vereinbart, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn nach der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll („Kurzarbeit Null“) und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden. Ist die Beendigungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, der als „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ zugleich den Übertritt des Arbeitnehmers in eine „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE)“ regelt, kann es sich je nach den Umständen um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die gem. § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsinhalt wird.
Die Klägerin war seit 1995 bei der Beklagten als Software-Entwicklerin beschäftigt. Unter dem 23. Oktober 2002 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (Interessenausgleich) über einen Personalabbau, der möglichst durch Aufhebungsvereinbarungen oder freiwillige Wechsel in eine beE vorgenommen werden sollte. In einer weiteren Betriebsvereinbarung vom selben Tag (Sozialplan) war neben Abfindungsregelungen auch die Möglichkeit des Wechsels der Mitarbeiter in die beE vorgesehen. Nach Ziff. 5.1 dieser Betriebsvereinbarung sollten die Arbeitsverhältnisse beim Wechsel in die beE als unbefristete bestehen bleiben und durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder ggf. durch betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers enden. Mit Schreiben vom 11. November 2002 bot die Beklagte der Klägerin den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder den Wechsel in die beE an und kündigte für den Fall, dass die Klägerin sich nicht bis 13. Dezember 2002 entscheide, eine betriebsbedingte Kündigung an. Als die Klägerin die Frist verstreichen ließ, erklärte die Beklagte unter dem 15. Januar 2003 die Kündigung zum 28. Februar 2003. Am 21./30. Januar 2003 vereinbarten die Parteien in einer „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“, dass die Klägerin auf Grundlage der Betriebsvereinbarungen vom 23. Oktober 2002 mit Wirkung vom 1. Februar 2003 in die beE eintrete. Gemäß Ziff. 6.3 der Vereinbarung sollte das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 29. Februar 2004 enden. Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 29. Februar 2004 unbefristet fortbesteht, und verlangt Weiterbeschäftigung. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Beendigungsvereinbarung als Aufhebungsvertrag gewertet, gleichzeitig jedoch angenommen, die entsprechende Vertragsklausel sei als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen und nach den konkreten Umständen für die Klägerin überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB, falls die Klägerin von der Beklagten nicht zuvor auf die Vertragsbestimmung hingewiesen worden sei. Zu dem letztgenannten Gesichtspunkt hat die Beklagte mit Erfolg gerügt, die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts sei unzureichend.
III. Probezeitbefristung innerhalb eines für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags
Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1. November 2005 beschäftigt. Nach § 1 des von der Beklagten gestellten Formulararbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. November 2005 bis zum 31. Oktober 2006 befristet. Diese Vertragsdauer war fett und in vergrößerter Schrift gedruckt. In dem folgenden Vertragstext war ohne besondere drucktechnische Hervorhebung bestimmt, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit ende, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 19. April 2006 mit, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung zum Ablauf der Probezeit am 30. April 2006 ende.
Der Siebte Senat hat der Klage, mit der sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2006 gewandt hat, ebenso wie die Vorinstanzen stattgegeben.
Die Probezeitbefristung ist als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klägerin konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags mit der drucktechnischen Hervorhebung der einjährigen Vertragslaufzeit entnehmen, dass dieser für die Dauer eines Jahres abgeschlossen werden sollte. Nach dieser optischen Vertragsgestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt mit der Folge, dass die Befristung für die Dauer eines Jahres nicht zum Tragen kam, da das Arbeitsverhältnis bereits zuvor nach Ablauf von sechs Monaten enden sollte.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24. Januar 2007 - 3 Sa 489/06 -
IV. Befristung für Arbeitsverträge mit älteren Beschäftigten
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. April 2006 die Befristung für Arbeitsverträge mit älteren Beschäftigten in vielen Fällen für unwirksam erklärt.
Eine sachgrundlose Befristung, die ausschließlich auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützt wird, ist danach unwirksam, vgl. BAG 7 AZR 500/04, ZIP 18/2006 A 36 S.VI.
Dies stellt viele Arbeitgeber vor erhebliche Probleme.
Anders als geplant, müssen die Unternehmen jetzt die betroffenen Mitarbeiter in eine Dauerstellung übernehmen.
Dies war Konsequenz aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Der EuGH hatte am 22.11.2005 die entsprechende Regelung im deutschen Befristungsgesetz verworfen mit der Begründung, sie verstoße zu Lasten älterer Menschen gegen ein europäisches Diskriminierungsverbot, vgl. EuGH Rs C-144/04, ZIP 2005, 2149 ).
Es besteht auch kein Vertrauensschutz für Arbeitsverträge, die vor der umstrittenen EuGH-Entscheidung eingegangen waren.
Für Fragen stehen wir Ihnen mit Fachanwälten aus verschiedenen Fachgebieten gerne zur Verfügung.
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| Verfasser: Hermann Kulzer MBA, Rechtsanwalt |
| 10.09.2010 |
Mobbing und Konfliktmanagement |
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I. Viele Menschen werden gemobbt. Andere fassen Kritik und Aktivierungsmaßnahmen als Mobbing auf. Wichtig ist daher die sachliche Abgrenzung. Für den Arbeitgeber ist es aus Haftungsgründen und zur Erhaltung der Betriebsklimas erforderlich, ein System einzurichten, das tatsächliches Mobbing erkennen lässt und bekämpft.
1. Was ist Mobbing?
Der Begriff kommt aus dem englischen " to mob" und heißt anpöbeln. Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, vgl. § 3 Abs. 3 AGG; BAG 15.01.1997, DB 1997,1475. Eine gesetzliche Definition für Mobbing existiert nicht. In der Rechtsprechung gab es zahlreiche Präzisierungsversuche: Mobbing sind alle fortgesetzen, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, Ehre, Gesundheit, verletzten, vgl. LAG Hamm v. 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Rheinland-Pfalz vom 16.08.2001, NZA-RR 2002, 121.
2. Mobbinghandlungen und Mobbing-Formen
Gerüchte und Unwahrheiten verbreiten
Geringschätzige Behandlung
Die Arbeitsleistung falsch bewerten
Ausschluss von der Kommunikation
Ausgrenzung und Isolierung
Übertragung über- oder unterfordernder oder gar keiner Tätigkeiten
Grundlose Herabwürdigung der Leistungen
Demütigungen
Beleidigungen geschlechtsbedingte oder rassistische Diskriminierungen
sexuelle Belästigungen Tätlichkeiten
Nach der Studie des Markt- und Sozialforschungsinstituts IFAK vom Frühjahr 2008 unter 2000 volljährigen Befragten hat sich folgendes Ranking der Mobbinghandlungen ergeben:
Vorenthalten von Informationen: 63%; Schlechtmachen vor anderen Personen (62%); Verbreiten von Lügen und Gerüchten (56%);Bewusst ins Messer laufen lassen (53%); Nichtbeachtetwerden 44%; Bewusstes Weiterleiten von Fehlinformationen 42%, vgl. Statistik http://de.statista.org/statistik/daten/studie/1834/umfrage/persoenlich-erlebtes-mobbing/
3. Abgrenzung
Mobbing muss abgrenzt werden von: Differenzen, Kritik, Anweisungen, Rügen, Aufgabenentzug, Witze.
a) Systematik
Nicht jeder Konflikt zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern oder unter den Mitarbeitern ist Mobbing. In Abgrenzung zu Rügen, Kritik, Hänseleien, Neckerei, Scherz liegt bei Mobbing systematisches Handeln vor. Aber auch wenn der Arbeitnehmer ständig Kritik oder ständig neuen Arbeitsanweisungen seines Vorgesetzten ausgesetzt ist, die er subjektiv als Schikane empfindet, handelt es sich in der Regel nicht um Mobbing. Auch bei groben Beleidigungen kann es an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn die Beleidigungen vereinzelt bleiben, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keinen Bezug zueinander haben, LAG Thüringen vom 10.04.2001, DB 2001, 1204; Wolfgang Hromadka, s.o. S. 220.
Unberechtigte Kritik eines Vorgesetzten ist ebenfalls kein Mobbing, soweit es nicht systematisch erfolgt, um den Mitarbeiter zielgerichtet zu diffamieren.
b) Zielgerichtetes Handeln
Es muss ein Zusammenhang mit gleichgearteten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen, der sich nicht nur aus dem zeitlichen Ablauf, sondern auch aus einer identischen Zielsetzung ergibt, LAG Thüringen vom 15.02.2001, DB 2001, 1783; Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220. Eine Hänselei kann dann Mobbing sein, wenn sie fortgesetzt wiederholt wird und immer denselben Arbeitnehmer betrifft und von diesem eben nicht als Scherz aufgefasst werden und daher nur der Schikane dienen, Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220.
c) Wiederholung
Eine einzelne Attacke eines Vorgesetzten oder Kollegen stellt noch kein Mobbing dar. Einige Experten sprechen von Mobbing, wenn mindestens einmal pro Woche und mindestens über ein halbes Jahr gemobbt wird.
4. Mobbingopfer und Täter
Nach dem 2002 erschienenen umfassenden Mobbing-Report sind pro Jahr in Deutschland eine Million Menschen betroffen.
Jeder neunte Erwerbstätige war im Laufe seines Berufslebens bereits einmal von Mobbing betroffen. Frauen und jüngere Mitarbeiter/innen bis zu 25 Jahren, vor allem Auszubildende, sind besonders gefährdete Gruppen. Weibliche Beschäftigte haben eine Betroffenheitsquote von 3,5 % gegenüber männlichen von 2 %, d.h. ihr Mobbingrisiko liegt um 75 % höher als bei Männern. Quelle: Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle Dortmund; Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.3.
Täter sind nach einer Untersuchung zu 44 % Arbeitskollegen, zu 37 % Vorgesetzte, zu 10% Vorgesetzte und Arbeitskollegen und zu 9 % Untergebene, Leymann, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, S. 47;
Im Mobbing-Report ist der typische Mobber männlich, Vorgesetzer, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zählt zu den langfristig Beschäftigten, vgl. Mobbing-Report Kurzfassung S.3.
5. Nährboden und Ziele von Mobbing
Von übergeordneter Bedeutung ist nach der Untersuchung des Mobbing-Reports ein schlechtes Arbeitsklima (65,3%), das auf unterschiedliche Ursachen zurück zu führen ist.
Einen hohen Stellenwert haben:
Unklarheiten in der Arbeitsorganisation
Unklare Verantwortungsbereiche
Defizite im Führungsverhalten( fehlende Gesprächsbereitschaft, fehlendes Konfliktmanagement etc.)
Fehlende Informationen über Entscheidungen und Ziele
Konkurrenzverhalten und Neid
Der später gemobbte äußerte (unerwünscht) Kritik, vgl. Quelle: Mobbing-Report 2002/ Kurzfassung s.o. S. 5 bis 7.
Ziel von Mobbing ist oft das Hinausdrängen aus dem Arbeitsverhältnis (wenn Vorgesetzte beteiligt sind) oder die persönliche Befriedigung von Mobbern
6. Folgen für das Unternehmen
Nach dem Mobbing-Report wird 3,1 % des Arbeitszeitsvolumens alles Erwerbstätigen durch Mobbing beeinträchtigt. Quelle: Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle, Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.4.
7. Beweisprobleme
Lange hatten Mobbingopfer erhebliche Beweisprobleme. Zum Nachweis des Mobbings muss der Gemobbte konkrete Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen, aus denen sich die Rückschlüsse auf Mobbing ziehen lassen. Unsubstantierte Vorträge reichen nicht aus. Beim Fehlen von Zeugen muss der Gemobbte selbst als Partei die Vorgänge schildern. Der Vortrag muss durch Indizien gestützt werden. Über viele Jahre scheiterten daher viele Klagen von Betroffenen, da die Nachweise nicht ausreichend waren und die Mobbinghandlungen nicht detaillert belegt werden konnten. So hat beispielsweise das Arbeitsgericht Frankfurt unter Aktenzeichen 6 Ca 537/05 die Klage einer Hauswirtschafterin gegen ein Altenwohnheim abgewiesen. Nach Ansicht des Gerichts muss die Behauptung detailliert belegt werden und pauschale Begründungen reichten nicht aus. Mobbing-Opfer müssten nach Ansicht des Gerichts die Umstände und den Zeitpunkt der Schikanen konkret nachweisen. Schließlich müsse das Gericht für jede einzelne angebliche Schikane bewerten können, ob der Vorgesetze sein Recht auf Weisung überschritten habe.
II. Mobbingrechtsprechung
1. Der gemobbte Oberarzt
Der Kläger war seit Juli 1987 in der Klinik der Beklagten als Neurochirurg beschäftigt. Seit dem 1. Juli 1990 wurde er Erster Oberarzt der Neurochirurgischen Abteilung, ab Anfang 2001 war er deren kommissarischer Leiter. Seine Bewerbung um die Chefarztstelle blieb erfolglos. Ab 1. Oktober 2001 bestellte die Beklagte einen externen Bewerber zum Chefarzt, von dem sich der Kläger seit Mai 2002 „gemobbt” fühlt. Ein von der Arbeitgeberin in die Wege geleitetes „Konfliktlösungsverfahren” blieb erfolglos, da es der Chefarzt nicht zielführend erachtete. Von November 2003 bis Juli 2004 war der Kläger wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Seit Oktober 2004 war er erneut krank.
Der Kläger verlangte per Klage, dass die Beklagte das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt beendet, hilfsweise, dass sie ihm einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz anbietet, an dem er Weisungen des Chefarztes der Neurochirurgie nicht unterliegt. Außerdem verlangte er Schmerzensgeld. Er meinte, die Beklagte hafte dafür, dass der Chefarzt sein Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Die Beklagte bestritt „Mobbinghandlungen” des Chefarztes. Sie habe alles in ihrer Macht Stehende getan, um das Verhältnis zwischen Kläger und Chefarzt zu entspannen. Eine andere adäquate Tätigkeit für den Kläger sei nicht vorhanden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos.
Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, der Chefarzt habe „mobbingtypische Verhaltensweisen” gezeigt, die sowohl den zwischenmenschlichen Umgang als auch die Respektierung der Position des Klägers als Erster Oberarzt betroffen hätten. Dennoch hat es einen Schmerzensgeldanspruch verneint, weil der Chefarzt nicht habe erkennen können, dass der Kläger auf Grund der Auseinandersetzungen psychisch erkranken werde. Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da der Chefarzt die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat die Beklagte für den Schmerzensgeldanspruch einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei. Über die Höhe des Schmerzensgeldes muss das Landesarbeitsgericht entscheiden. Auch sei noch zu prüfen, ob der Kläger unmittelbar Ansprüche gegen die Beklagte habe, weil diese möglicherweise ihre Verpflichtung verletzt hat, den Kläger vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen. Der Arbeitgeber habe auch Organisationspflichten zur Verhinderung von Mobbing. |
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| Verfasser: Hermann Kulzer M.B.A. Rechtsanwalt |
| 05.11.2008 |
Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung |
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Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung
Künftig haben Arbeitnehmer mehr Ansatzpunkte, sich gegen eine Entlassung zu wehren. Mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wurde ein zwei Jahre dauernder Streit beendet. Das AGG, das im August 2006 in Kraft trat, verbietet Menschen im Arbeitsleben wegen Ihrer ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauuung, Alter, Geschlecht oder Behinderung zu benachteiligen. Die EU hatte diesen Schutz von den Mitgliedsländern verlangt.
In Deutschland enthält das Gesetz eine Vorschrift, die Kündigungen ausnimmt.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu im November 2008 entschieden:
Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) finden im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG).
Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig.
Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.
Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 - 2 AZR 701/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 - 16 Sa 293/07 - |
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| Verfasser: |
| 16.08.2008 |
Karenzentschädigung - „überschießendes“ Wettbewerbsverbot |
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Nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot.
Der Zehnte Senat hat entschieden, dass der Anspruch nicht voraussetzt, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils.
SACHVERHALT:
Die Beklagte stellt Fenster und Türen her. Sie vertreibt ihre Produkte ausschließlich an den Fachhandel. Der Kläger war für die Beklagte zuletzt als Marketingleiter tätig. Nach dem vereinbarten Wettbewerbsverbot war der Kläger verpflichtet, während der Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen tätig zu sein, welches mit der Beklagten in Konkurrenz steht. Als Konkurrenzunternehmen galt danach auch ein Unternehmen, welches mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst ist. Der Kläger arbeitete nach seinem Ausscheiden im Streitzeitraum als selbständiger Handelsvertreter für einen Fachhändler und vertrieb Fenster und Türen an den Endverbraucher.
ENTSCHEIDUNG:
Die Vorinstanzen haben die Klage auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg.
Das Verbot, Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher zu vertreiben, diente nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers.
Das vereinbarte Wettbewerbsverbot war daher insoweit unverbindlich.
Da der Kläger das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet hat, besteht der Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2010 - 10 AZR 288/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2008 - 2 Sa 378/08 -
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| Verfasser: Hermann Kulzer, Rechtsanwalt |
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