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Insolvenzrecht A bis Z
Konflikte und Bewältigung

1. Konflikte im Alltag
Konflikte sind normal im Alltag, im Wirtschaftsleben und in der Privatsphäre. Es gibt unterschiedliche Interessen, Meinungen und Positionen.  Die meisten Konflikte werden beigelegt - ohne großes Aufsehen. Es gibt jedoch zahlreiche Konflikte, die zur harten Auseinandersetzung führen und starke Emotionen wie Wut oder sogar Hass und Verachtung verursachen. Es kann zum Abtausch von wechselseitigen Angriffen kommen.
Ein Teufelskreislauf.
Zürück bleiben oft dauerhafte Schäden, zerstörte Beziehungen und die Zerschlagung von Vermögenswerten, manchmal sogar die Insolvenz. Konflikte binden ab einer bestimmten Eskalationsstufe viel Zeit, Geld und Nerven. Ein Konfliktmanagement ist daher notwendig.
2. Konflikte und Ursachen
Von einem Konflikt (lat:confligere = zusammentreffen, kämpfen) spricht man, wenn Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen von Personen, gesellschaftlichen Gruppen, Organisationen oder Staaten miteinander unvereinbar sind. Konflikte können – wenn sie konstruktiv ausgetragen werden – zu einer positiven Weiterentwicklung von Einzelpersonen und des Gemeinwesens beitragen. Wenn Konflikte dagegen eskalieren, können erhebliche psychische, physische und materielle Schäden entstehen. Einige Ursachen von zwischenmenschlichen Konflikten in Organisationen sind:
* Individuelle Wahrnehmungsunterschiede
* Begrenzte Ressourcen
* Rollenkonflikte
* Unfaire Behandlung
* Verletzung des Territoriums und Veränderungen
3. Verlauf von unkontrollierten Konflikten

Ein unkontrollierter Konflikt verläuft typischerweise in vier klar unterscheidbaren Phasen:
3.1. Die Diskussion
3.2. Die Überlagerung
Im Verlaufe der Diskussion entsteht eine kritische Situation: Argumente der einen Seite werden von der anderen nicht akzeptiert. Man stellt das, was gesagt wird, infrage. Man unterstellt der anderen Seite Eigennutz, Taktik und, in der Konsequenz, Unaufrichtigkeit. An diesem Punkt gerät die Auseinandersetzung auf die moralische Ebene. Die Sachfrage wird überlagert durch Wert-, Beziehungs- und Personenfragen. Emotionen kommen ins Spiel
3.3. Die Eskalation
Sobald eine Seite glaubt, von der anderen nicht ernst genommen, in ihrer Würde und Integrität verletzt oder gar vorsätzlich angelogen oder missbraucht zu werden, reagiert sie mit Wut und Empörung. Sie betrachtet den Fehdehandschuh als geworfen und geht zum – wie sie glaubt – berechtigten Gegenangriff über. Und exakt das Gleiche geschieht auf der Gegenseite. Die Kommunikation mit dem Partner wird abgebrochen. Man versucht, den Gegner zu isolieren und ihm Schaden zuzufügen. Es wird im Umfeld nach Verbündeten gesucht. Der Konflikt gerät in die heiße Phase. Es kommt zu einer Eskalation.
3.4. Die Verhärtung
Kein Konflikt bleibt dauerhaft in einer heißen Phase. Früher oder später kommt es zu einer Abkühlung – sei es, weil eine Seite gewonnen und ihre Interessen durchgesetzt hat, sei es, weil aufgrund der Kräfteverhältnisse eine Pattsituation entstanden ist, aus der sich ein Zustand labilen Gleichgewichts entwickelt hat. Im letzteren Falle herrscht „kalter Krieg“, der Konflikt ist „chronisch“ geworden. Im Arbeitsbereich ist dies eine sehr häufige Situation. Sie kann Jahre überdauern. Tatsächlich oder vermeintlich erlittenes Unrecht wird aber nicht vergessen.
Es bleibt als dauerndes Konfliktpotenzial für die Zukunft bestehen, vgl. Friedrich Glasl Konfliktmanagement, 10. Auflage 2011 S. 300 ff.
4. Konfliktmanagement

4.1. Aufklärung (Grundvoraussetzungen verstehen)
*
Direkte Kommunikation herstellen
* Dialog kontrollieren
* Emotionen offenlegen
* Vergangenheit bewältigen
* Beiderseitig tragbare Lösungen aushandeln, vgl Doppler, Lautenburg. Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. 12. Auflage S. 438 ff.
4.2. Konfliktvorsorge

Qualifizierung und prozessorientierte Unterstützung betroffener Führungskräfte/ Mitarbeiter-Innen/ Teams/Bereiche im Themenfeld Konflikt in Organisationen. Das Spektrum reicht vom Konzipieren vorbeugender Maßnahmen bis zur konkreten Intervention in akuten Konfliktsituationen. Im Fokus steht eine Steigerung der Konfliktfestigkeit der Organisation und der Konfliktfähigkeit der betroffenen Personen. Gelungenes Konfliktmanagement endet in den meisten Fällen in Schritten einer dynamischen Organisationsentwicklung:
* Förderung der Konfliktfähigkeit
* Förderung der Teamentwicklung
* Förderung der Kommunikationsfähigkeit
* Förderung der Belastbarkeit
4.3. Konfliktbewältigung - Möglichkeiten
4.3.1. Mediation

Durch die Mediation (Wirtschaftsmediation, Klärungshilfe) versuchen die Konfliktparteien (Medianten) mit Hilfe eines unabhängigen Mediators eine einvernehmliche Lösung zu finden, bei der möglichst alle (legitime)Interessen erfüllt werden.
Beim Westfälischen Frieden von 1648 wurde mit Hilfe des Mediators, Alvise Contarini,  ein Friedensvertrag geschlossen. Contarini war venezianischer Ritter und wurde von beiden Konfliktparteien als Verhandlungsführer akzeptiert.  Fast fünf Jahre lang führte er Einzelgespräche mit den Repräsentanten der Kriegsparteien.
Wann ist ein Konfliktfall mediationsgeeignet?
* Künftige Zusammenarbeit ist erwünscht oder notwendig
* Komplexität des Falles, die von Gerichten schwer zu begreifen ist
* Emotionen erfordern eine schnelle Lösung
* Vertraulichkeit muss/soll gewahrt bleiben
* Kosten dürfen nicht aus dem Rahmen fallen
Grundsätze der Mediation
*
Freiwilligkeit
* Vertraulichkeit
* Selbstverantwortlichkeit
* Fairness
4.3.2. Konfliktmoderation

Hilfestellung einer unabhängigen, externen Fachkraft in einem Konflikt der Eskalationsstufen 1-3 mit dem Instrumentarium der Moderation.
4.3.3. Konfliktcoaching

Begleitung einer Person oder Interessengruppe bei der persönlichen Bewältigung einer Konfliktsituation. Dabei werden sowohl die Spannungsfelder bearbeitet.
Zielsetzung des Prozesses ist, größere Klarheit zu schaffen, Konfliktfähigkeit zu verbessern und Handlungsmöglichkeiten auszuloten.
4.3.4. Ombudsmann

Der Ombudsmann (oder Ombudsman) erfüllt die Aufgabe eines unparteiischen Schiedsmannes. Ein Ombudsrat ist ein mit mehreren Personen besetztes Gremium, das entsprechende Aufgaben wahrnimmt. In seiner Funktion ermöglicht der Ombudsmann, Streitfälle in verschiedensten Bereichen und ohne großen bürokratischen Aufwand zu schlichten.
4.3.5. Klärungshelfer

Ein Klärungshelfer ist der "Anwalt von Klarheit und Wahrheit". Die Besonderheit der Klärungshilfe liegt darin, dass Gefühle und Verhaltensweisen willkommen, ja sogar herausgefordert werden, die unschön sind. Auch Emotionen und Verletzungen werden zugelassen. 
Der Klärungshelfer unternimmt nicht den Versuch, sie mit gutgemeinten Kommunikationsregeln präventiv zu zähmen und konstruktiv zu verwandeln. Im Sinne einer künftigen tragfähigen Beziehung sollen gerade diese negativen Gefühle beachtet und bearbeitet werden.
5. Flexible Möglichkeiten der Durchführung der Mediation
*
persönliche Besprechung mit den streitenden Parteien (face to face)
* Shuttle-Mediation (abwechselnde Verhandlungen des Mediators bei den Konfliktparteien)
* per Telefon oder skyp
* online- Mediation (E-Mediation)
6. Vorteile der online-Mediation
*
Parteien können unabhängig vom Wohnsitz teilnehmen;
* Parteien müssen nicht am selben Tag, zur selben Zeit verhandeln
* Konfliktparteien treffen nicht persönlich aufeinander
* Mediation ist flexibel, zukunfts- und ergebnisorientiert.
7. Schritte der online-Mediation
*
Klärung der Formalia der Online Mediation (sind Parteien mit Mediation einverstanden und akzeptieren sie den vorgeschlagenen Mediator und dessen Bedingungen)
* Festlegung der Regeln für die Online-Mediation
* Jede Konfliktpartei stellt dar, über welche Punkte sie sprechen will
* Positionen der einzelnen Parteien werden dargestellt
* Interessen und Bedürfnisse werden dargestellt
* Lösungsoptionen werden entwickelt
* Lösungsoptionen werden diskutiert
* Neutrale (Bewertungs)Kriterien werden gesucht
* Abschluss der Vereinbarung
8. Dauer und Kosten eines Mediationsverfahrens

Ein durchschnittlicher Rechtsstreit dauert 8 Monate.
Wenn der Rechtsstreit durch mehrere Instanzen geht, ist die durchschnittliche Verfahrensdauer über 2,5 Jahre.
Der Unterliegende muss in einem Zivilprozess alle Kosten tragen.
Diese sind bei Gerichtsstreitigkeiten manchmal sehr hoch.
Ein interessanter Kostenvergleich findet sich auf der Homepage:
http://www.eucon-institut.de/download/eucon_Kostenrechner_25.000.pdf
Die Dauer einer Mediation richtet sich nach der Art und dem Umfang des Konflikts. Manchmal ist ein Konflikt im Rahmen einer Online- Mediation in drei Stunden geklärt. Bei vielen Konflikten sind allerdings mehrere Sitzungen erforderlich - entweder bei gleichzeitiger Anwesenheit der Parteien (face to face) oder der Mediator kommuniziert abwechselnd mit den Medianten. Die Kosten ergeben aus der aufgewendeten Zeit und der Art des jeweiligen Falls.
Die Kosten für eine Mediation richten sich zumeist nach dem Arbeitsfeld
Es gibt verschieden Entlohnungsmöglichkeiten für den Mediator.
Die Parteien haben die Wahl:
* Pauschalhonorar
* Honorar nach Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und Streitgegenstand
* Stundenhonorar (Wirtschaftsmediation: 175 bis 300)
* Tageshonorar (1000 bis 2000 Euro)
* Mischform

Hermann Kulzer
Master of Business Administration (Dresden)
Fachanwalt
Wirtschaftsmediator (uni. DIU Dresden) 

Kulzer@pkl.com
Tel. 0351 8110233 

www.schlichten-ist-besser.de

16.02.2017 Verbraucherstreitbeilegungsgesetz (VSBG): Chancen und Pflichten
Information

Das VSBG ist die nationale Umsetzung der europäischen Richtlinien (Alternative Dispute Resolution RL 2013/11 EU) über alternative Streitbeilegung in Verbraucherangelegenheiten.

Verbraucher und Unternehmen (auch Rechtsanwälte und Steuerberater) sollen künftig ihre Streitigkeiten nicht erst vor den ordentlichen Gerichten, sondern bereits in außergerichtliche Verfahren (Mediation, Schlichtung oder Schiedsverfahren) beilegen können.

Das Gesetz gilt in weiten Teilen ab dem 1.4.2016 für abgeschlossene Verträge- allerdings keine Arbeitsverträge.

Die entscheidenden §§ 36 und 37 VSBG sind Verbraucherschutzgesetze.
Unternehmer, die diese Vorschriften nicht beachten, riskieren Abmahnungen.


Die außergerichtliche Streitbeilegung soll freiwillig sein.

Unternehmer, die mehr als 10 Beschäftigten haben, sind  ab dem 1.2.2017 grundsätzlich verpflichtet, Verbraucher darauf hinzuweisen, ob sie an der alternativen Stretibeilegung teilnehmen oder nicht, vgl. § 36 Ab. 2 VSBG.

§ 36 Abs. 1 Nr. 1 VSBG regelt, dass jeder Unternehmer, der eine Website unterhält oder AGB verwendet, den Verbraucher über die Teilnahmebereitschaft infomrieren muss: ja oder nein.

Diese Information muss sichtbar, klar und verständlich für den Verbraucher sein.

Wer verpflichtet ist, muss gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 2 VSBG Angaben zur  Verbraucherschlichtungsstelle sowie eine Teilnahmeerklärung des Unternehmers auf dessen Homepage machen.

§ 37 Abs. 1 VSBG regelt, dass wenn eine Streitigkeit zwischen Unternehmer und Verbraucher nicht einvernehmlich gelöst werden kann, der Unternehmer unter Hinweis auf seine Bereitschaft zur Streitbeilegung auf die zuständige Verbraucherschlichtungsstelle verweisen muss.

Sollte der Unternehmer ohnehin verpflichtet sein, an einer Verbraucherstreitbeilegung teilzunehmen, muss er diese Hinweise auch zwingend dem Verbraucher schriftlich erteilen, vgl.  § 37 Abs. 2 VSBG.

Wenn der Unternehmer dieser Hinweispflicht nicht nachkommt, kann er unter Umständen die Einrede der Verjährung nicht geltend machen.

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Verfasser: Hermann Kulzer, MBA, Writschaftsmediator (Dresden International University)

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