I. DER FALL ORANGE: MOBBING MIT TODESFOLGE
Das Urteil war wie ein Donnerschlag. Didier Lombard, der Ex-Chef eines der größten Konzerne Frankreichs, muss wegen Mobbings seiner Mitarbeiter ins Gefängnis. 
Nach einer Serie von Suiziden bei Orange, dem staatlichen Telekommunikationskonzern aus Frankreich, hat ein Gericht wegen "institutionalisierten Mobbings" gegen den Konzern Geldstrafen und gegen den Vorstand eine Haftstrafe verhängt von 12 Monaten, vgl. Sächsische Zeitung vom 21./22.12.2019 S. 27. Es gab bei Orange mehrere Fälle von Selbstmord nach Mobbing im Unternehmen.(Die Süddeutsche Zeitung schrieb am 20.12.2019: "Ein französisches Gericht verurteilt den Ex-Chef von France Télécom wegen seiner Managementmethoden, die reihenweise Mitarbeiter in den Tod getrieben haben sollen.")Es ist klar, dass der Fall "Orange" ein Sonderfall war, bei dem das Mobbing mit dem Tod endete. Aber schon viele Stufen darunter ist Mobbing gefährlich und verursacht erhebliche körperliche, finanzielle- und Ehrverletzungen und Schäden.
Mobbing liegt vor, wenn Mitarbeiter aus der Betriebsgemeinschaft ausgegrenzt, geringschätzig behandelt, von einer Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt und diskriminiert werden. In 44 Prozent der Mobbingfälle richten sich Kollegen gegen einen aus ihren Reihen. Bei Bossing ist der Täter der Vorgesetzte, der die Gruppe der ihm unterstellten MItarbeiter schikaniert- in 37 Prozent ist der Chef der Urheber der Schikanen. Vereinfacht ausgedrückt geht es bei Mobbing um 

• geplantes
• kontinuierliches 
• aggressives Verhalten gegen einen Kollegen
• mit dem Ziel, diesen loszuwerden. 

Der Arbeitgeber hat eine Nebenpflicht, den Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu bewahren. Er muss den gemobbten Mitarbeiter schützen und die notwendigen organisatorischen Maßnahmen treffen, dass Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitsnehmers zukünftig unterbleiben, vgl Schaub Arbeitsrechts Handbuch § 109 Rndr. 59 ff. 

II. Druck zur Bekämpfung von Mobbing kommt auch aus Europa.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in 2018 das Europäische Parlament und die Europäische Investitionsbank dazu verurteilt, jeweils Schadensersatz in Höhe von 10.000 Euro an Bedienstete zu zahlen, die Opfer von Mobbing geworden waren ( EuG, 1. Instanz Entscheidung vom 13.07.2018; Aktenzeichen T-275/17 und T-377/17; EuGH, Pressemitteilung vom 13.7.2018. Das europäische Gericht präzisierte in diesem Zusammenhang den Umfang seiner gerichtlichen Überprüfung im Bereich von Mobbing. Zugleich forderte es die Organe auf, bei erwiesenem Mobbing Disziplinarverfahren einzuleiten. Es gibt viele Fälle,  bei denen Mobbing zur Arbeitsunfähigkeit und Schaden führen kann und ungeklärte Konflikte zu erheblichen Kosten.

III. VORAUSSETZUNGEN DER MOBBINGBEKÄMPFUNG

• Eine Geschäftsleitung, die menschliche Ressourcen im Unternehmen hochschätzt
  
• Aufbau eines internen Konfliktmanagementsystems:
  -Informationen an die Belegschaft geben
  -Informationen aus der Belegschaft sammeln
  -Qualifizierungsmaßnahmen
  -Betriebliche Strukturen gegen Mobbing schaffen 
• Einsatz eines neutralen, externen Wirtschaftsmediators.
• Bereitschaft der Geschäftsleitung und der Mitarbeiter, am Aufbau eines solchen Systems aktiv mitzuwirken.

IV. Konfliktkosten und -kategorien / Schmerzensgeld bei Mobbing
1. Konfliktkosten
Auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist die rechtzeitige Klärung von Konflikten und Mobbing kostengünstiger als Konflikte/Mobbing sich selbst zu überlassen, vgl. Studie über Konfliktkosten von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft kpmg.

• Konflikte, die zu Behandlungskosten und Ausfälle am Arbeitsplatz führen, belasten die Volkswirtschaft, laut AOK-Fehlzeiten-Report, mit Summen in Höhe von über 40 Mrd. Euro.
• 2,3 Milliarden Euro pro Jahr schätzungsweise betragen allein die Kosten für Fehltage durch Mobbing.
• In Betrieben bis zu 100 Mitarbeiter entstehen jährliche Konfliktkosten von 100.000 bis 500.000 Euro. 
• Insgesamt beträgt der volkswirtschaftliche Schaden durch Konflikte in Deutschland nach Schätzung des Instituts der deutschen Wirtschaft 50 Milliarden Euro jährlich.
• Gemobbte haben Ansprüche aus unerlaubter Handlung, §§ 823 ff BGB, einschließlich eines Anspruchs auf Schmerzensgeld, § 253 BGB und bei Verlust des Arbeitsplatzes einen Anspruczh auf Schadensersatz gemäß 824 BGB. Eine Verletzung der Organisationspflicht zur Unterbindung von Mobbing führt zu Schadensersatz nach § 280 Abs.1 BGB.

Nach diesen Studien können Unternehmen über 15 % ihrer Personalkosten einsparen, wenn Konflikte richtig und frühzeitig gelöst würden. Insgesamt gehen in Unternehmen 10-15 % der Arbeitszeit durch Reibungsverluste und Konflikte verloren. Führungskräfte müssen sogar 30-50 % ihrer Arbeitszeit direkt oder indirekt für die Bearbeitung von Konflikten aufwenden.

2. Die Konfliktkostenkategorien
Eine Studie von KPMG unterscheidet 9 Konfliktkostenkategorien:
2.1. Mitarbeiterfluktuation
2.2. Krankheit, Fehlzeiten
2.3. Kontroproduktives Verhalten
2.4. Kunden- und Lieferantenfluktuation
2.5. Mängel bei der Projektarbeit
2.6. Entgangene Aufträge
2.7. Über- und Unterregulation
2.8. Anreiz- und Motivationssysteme
2.9. Arbeitsrechtliche Maßnahmen

3. Schmerzensgeld bei Mobbing
Bei schwerwiegenden seelischen Traumata werden in der Regel 20.000 bis 50.000 Euro festgesetzt. Die Beträge können deutlich von diesem Rahmen abweichen und hängen ab von der Behandlungsdauer und den körperlichen Auswirkungen. Es können daher wesentlich höhere oder niedrigere Summen angemessen sein. 

Weitere Urteile über Schmerzensgeld bei Mobbing: 

• Mobbing durch nicht gerecht­fertigte Aufgabenentziehung vom Arbeit­geber, Schikanierung und Degradierung des Arbeit­nehmers: 53.000 Euro; ArbG Leipzig, 2012
• Viel­fältige persönliche Herab­setzung vom Arbeit­nehmer, 26.500 Euro; ArbG Ludwigs­hafen a. R.
• Beleidigungen, Auftrags­entziehung, Verbot des Kundenkontakts, Gehalts­kürzung durch den Arbeit­geber: 24.000 Euro; LAG Hann­over.
• systematische Persönlich­keits­verletzungen vom Arbeit­nehmer in 34 Fällen über 1 Jahr: 17.500 Euro; ArbG Eisen­ach.
• Schikanöse und entwürdigende Handlungen: 7.000 Euro; ArbG Sieg­burg.

V. Verhaltensweisen von Mobbing/Katalog der Mobbinghandlungen
Bei Mobbing handelt es sich um einen Geschehensprozess, der sich über einen längeren Zeitraum erstreckt (nach der WHO-Definition länger als ein halbes Jahr dauernd).

1. Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen

• Manipulation von Arbeitsergebnissen
• Erzeugen von Störungen
• Gezielte Unterdrückung von Informationen über Besprechungen
• Anordnung von sinnlosen Tätigkeiten
• Gezielte und dauerhafte Zuweisung von Arbeiten, die dem Betroffenen nicht liegen. 
• Kappen üblicher Informationskanäle 
• Entscheidungen und Kompetenzen werden ständig angezweifelt
• Anweisungen werden nicht ausgeführt
• Entscheidungen oder Kompetenzen werden permanent angezweifelt
• Überraschungsangriffe (plötzliche Änderung von Arbeitsaufträgen, Terminen)  

2. Angriffe gegen den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses

• Behaupten von Fehlverhalten
• Fehler und negative Vorfälle werden Betroffenen in die Schuhe geschoben
• Willkürliche Abmahnungen 
• Willkürliche Umsetzung oder Versetzung
• Manipulationen der Leistungen
• Strafbare Handlungen werden unterstellt
• Berufliche Qualifikation wird ständig in Frage gestellt
• Absichtlich schlechte Beurteilung und Behauptung von Schlechtleistung

3. Destruktive Kritik

• Demütigende, unsachliche, überzogene Kritik
• Aufbauschen einzelner Vorfälle und Fehler
• Generalisierung von Fehlern
• Ständige Kritik an der Arbeit
• Unterdrückung von Verbesserungsvorschlägen und -bemühungen
• Dauerkontrolle mit dem Ziel der Zermürbung 

4. Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz

• Gespräche hinter dem Rücken
• Anspielungen, zweideutige Bemerkungen
• Demonstrativ aus dem Weg gehen 

5. Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf

• Gezielte Verleumdung
• Dem Betroffenen werden wider besseren Wissens Fahrlässigkeit unterstellt
• Lächerlich machen
• in der betrieblichen Öffentlichkeit unglaubwürdig machen, blamieren
• Beschwerden durch Dritte werden erfunden 

6. Angriffe gegen das Selbstwertgefühl

• Demütigungen, Erniedrigung
  Menschliche Qualifikation wird bestritten
  Verunsicherung, Kränkung
  Gezielte Ungleichbehandlung
• Berufliche Entmündigung 

7. Angst, Schreck und Ekel erzeugen

• Einschüchtern, Bedrohen, Nötigen (z.B. Mit dem Arbeitsplatzverlust)

8. Angriffe gegen die Privatsphäre

• gezielte Zuweisung schlechter Urlaubstermine 

9. Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit 

10. Versagen von Hilfe

• Ignorieren von Mobbingsituationen (Wegschauen u.a.) 
• Lächerlichmachen von Beschwerden
• Unterlassene Hilfeleistung

VI. Wie kann in einem Unternehmen Mobbing verhindert werden?
In einem fortgeschrittenen Stadium, muss die Geschäftsleitung sofort reagieren und weitere Mobbinghandlungen stoppen. Das allein wird noch nichts nützen. Es bedarf einer Beobachtung und Klärung. Denkbar ist auch eine externe Konflikt- und Mobbinganlaufstelle für Mitarbeiter eines Unternehmens. Die Wirtschaftsmediation ist ein Teil eines Konfliktmanagementsystems und dient der SOFORTHILFE. Die Mediation entstand Mitte der 1960er-Jahre in den USA unter dem Eindruck der ökonomischen Ineffizienz regulärer Gerichtsprozesse.
Es ist ein kooperatives, außergerichtliches Verfahren zur Lösung von Konflikten. 
Der Mediator unterstützt als neutraler Dritter die Konfliktpartner, eine eigene, rechtsverbindliche Lösung unter Berücksichtigung ihrer wirtschaftlichen, persönlichen und sozialen Interessen zu entwickeln. Im Unterschied zu einem Richter oder Schiedsrichter entscheidet der Mediator den Streit nicht- er hilft bei der LÖSUNGSFINDUNG in einem strukturierten und methodischen Verfahren.
Gesetzlich ist das Mediationsverfahren seit dem 27.01.2012 durch das Mediationsgesetz vom 21.07.2012 verankert. Mit dem Mediationsgesetz wurde ein rechtlicher Rahmen für eine weitere Möglichkeit der außergerichtlichen Konfliktlösung geschaffen.
Das Mediationsverfahren basiert auf Erkenntnissen der interdisziplinären Kommunikations-wissenschaft, bereichert durch das amerikanische Harvard-Konzept Modell für erfolgreiches Verhandeln, den Erkenntnissen des Herrn Schulz von Thun, den Erkenntnissen der Konflikteskalationsstufen des  Konfliktforschers Friedrich Glasl, den intuitiven Mediationsansätzen von Ed Watzke u.v.a.

VII. Vorteile einer Wirtschaftsmediation

• wirtschaftliche Lösung
• beide Seiten gewinnen
• flexible Gestaltung des Verfahrens
• Eigenverantwortlichkeit bei der Konfliktklärung bleibt erhalten
• fairer Interessenausgleich ohne Gesichtsverlust
• unbelastete Fortführung geschäftlicher bzw. persönlicher Beziehungen
• Vertraulichkeit- kein Rufschaden
• geringerer Zeitaufwand
• geringerer Kostenaufwand und keine Folgekosten
• kein mehrinstanzliches Gerichtsverfahren
• sofortiger Beginn des Verfahrens möglich

• Wirtschaftsmediation (einzeln und in Co-Mediation) zur Bearbeitung einzelner Fälle
• Coaching einzelner Teilnehmer (natürlich kann man immer nur auf einer Seite stehen bei einem Coaching) 
• Tagesworkshops in Betrieben zur Verbesserung der Kommunikation und der Streitkultur
• Aufbau eines Konfliktmanagementsystems in Unternehmen
• Externe Konfliktanlaufstelle für Mitarbeiter in Unternehmen
• strategische und rechtliche Hilfe für Mobbingopfer 

Das Honorar für einen Mediator hängt von der Kompetenz und Erfahrung ab. Komplizierte Konflikte erfordern eine Co-Mediation, das heißt zwei Mediatoren handeln gemeinsam.

Ich koste XXL Euro netto die Stunde- je nach Schwierigkeitsgrad und Streitwert. Viele Streitfälle lassen sich in 3 Stunden klären.

Der Aufbau eines Konfliktmanagementsystems ist ein Prozess, der sich circa 6 Monate mit monatlichen Sitzungen von circa 4 Stunden hinzieht. Dies hängt natürlich von der Größe des Unternehmens ab. 

Ich biete ferner an, Konfliktanlaufstelle in einem Unternehmen für Mitarbeiter zu sein. Als Anlaufstelle können Mitarbeiter ohne Benennung ihres Namens und mit Sicherung der Verschiegenheit Problemfälle benennen und Verhaltenstipps erlangen. Das Unternehmen erfüllt damit einen Teil der von der Rechtssprechung geforderten Fürsorge- und Organisationspflicht des Arbeitgebers, Mobbingfälle zu unterbinden und zu klären.

Fragen Sie mich , ich unterstütze Sie gerne.

• Hermann Kulzer 
• Rechtsanwalt
• Master of business and administration (EHS Dresden) 
• Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
• Fachanwalt für Insolvenzrecht
• Wirtschaftsmediator (Dresden International University)
• 0351 8110233
• kulzer@pkl.com 

• Datum des Vorfalls:
  19.01. 2010
• Zeit:
  11:35 Uhr
• Wer hat gemobbt:
  Herr M
• Genaue Beschreibung der Handlung und Aussagen durch den Mobber:
  Herr M hat .......(genaue Beschreibung nicht Interpretation und Beobachtung vermengen)
• Anwesende, wer hat den Vorfall beobachtetet (Zeugen oder andere Beweise für den Vorfall):
  Frau X
• Ihre Empfindungen, Ihre Reaktion:
  Unsicherheit, Weinen
• Welche Auswirkungen hatte der Vorfall bei Ihnen:
  z.B. Magenschmerzen, den ganzen Tag.