Kurzarbeitergeld hilft, ihrem Betrieb wertvolle Arbeitskräfte zu erhalten, auch wenn ihre Beschäftigten vorübergehend zu wenig Arbeit haben.

Drei Schritte sind von Bedeutung, die nachfolgend dargestellt werden - einschließlich der Mitwirkung des Betriebsrats. Im Anschluss daran finden Sie aktuellen Regelungen zum Kurzarbeitergeld Stand Januar 2022.

1. Zielsetzung

Kurzarbeitergeld (Kug) wird bei Erfüllung der in §§ 95 bis 109 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) genannten Voraussetzungen gewährt, 
wenn in Betrieben oder Betriebsabteilungen die regelmäßige betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses vorübergehend verkürzt wird.

Das Kug ist dazu bestimmt,

• den Betrieben die eingearbeiteten Arbeitnehmer/-innen und

• den Arbeitnehmern/-innen die Arbeitsplätze zu erhalten sowie

• den Arbeitnehmern/-innen einen Teil des durch die Kurzarbeit bedingten Lohnausfalls zu ersetzen.

2. Zulässigkeit der Kug-Gewährung

Liegen bei Eintritt des Arbeitsausfalls Tatsachen vor, die erwarten lassen, dass die Zweckbestimmung nicht erreicht wird, so ist das Kug zu versagen. Wird der Eintritt solcher Tatsachen während des Bezugs von Kug festgestellt, so darf Kug von diesem Zeitpunkt an nicht mehr gewährt werden.


3. Regelvoraussetzungen 
3.1 Allgemeines

Die Gewährung von Kug ist von der Erfüllung bestimmter Regelvoraussetzungen (§§ 95 bis 99 SGB III) abhängig, die kumulativ vorliegen müssen. Arbeitnehmer/-innen haben Anspruch auf Kug, wenn

• ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

• die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

• die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

• der Arbeitsausfall angezeigt worden ist.

3.2 Erheblicher Arbeitsausfall

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

• er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

• er vorübergehend ist,

• er nicht vermeidbar ist und

• im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum)

mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/-innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

3.2.1 Wirtschaftliche Gründe, betriebliche Strukturveränderung, unabwendbares Ereignis

Als wirtschaftliche Ursachen sind alle Einflüsse anzusehen, die sich unmittelbar oder mittelbar aus dem wirtschaftlichen Ablauf ergeben 
(z. B. Mangel an Rohstoffen oder Halbfertigwaren, Absatzmangel). 
Ein Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist. Eine betriebliche Strukturveränderung kann sowohl durch die Umstellung auf ein neues Produkt, durch Erweiterung oder Einschränkung der Fertigung, als auch durch innerbetriebliche Umorganisation, z. B. Automation, bewirkt werden.

Ein unabwendbares Ereignis liegt u. a. vor, wenn der Arbeitsausfall durch außergewöhnliche Witterungsverhältnisse (wie Hochwasser) oder behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat (z. B. behördliche Anordnungen aufgrund des Coronavirus). 
Es liegt dagegen nicht vor, wenn der Arbeitsausfall durch gewöhnliche, dem üblichen Wetterverlauf entsprechende Witterungsgründe verursacht ist. Hierunter fallen vor allem solche Arbeitsausfälle, die in den Wintermonaten eintreten und durch normale Witterungsverhältnisse verursacht sind (z. B. Arbeitsausfälle in Betrieben der Baustoffindustrie und in sonstigen Zuliefererbetrieben des Baugewerbes, in Sägewerken, in Schiffswerften, in der Land- und Forstwirtschaft).

3.2.2 Vorübergehender Arbeitsausfall

Kug darf in einem Betrieb nur dann gewährt werden, wenn der Arbeitsausfall vorübergehend ist; dies gilt nicht für die Gewährung von Transfer-Kug. Ein solcher Arbeitsausfall liegt vor, wenn sich aus den Gesamtumständen des Einzelfalles ergibt (z. B. Art der Produktion, Rohstofflage, Rentabilität und Liquidität des Betriebes), dass mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist. Die vorübergehende Natur des Arbeitsausfalls muss während der gesamten Dauer des Kug-Bezuges gegeben sein.

3.2.3 Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls

Ein Arbeitsausfall ist nur dann unvermeidbar, wenn Arbeitgeber/-innen und ggf. Betriebsvertretung vor der Anzeige des Arbeitsausfalls  vergeblich versucht haben, den Arbeitsausfall abzuwenden oder einzuschränken. Während des Bezuges von Kug muss der Betrieb sich laufend darum bemühen, den Arbeitsausfall zu verringern oder zu beenden. Dies gilt auch dann, wenn er auf einem unabwendbaren Ereignis beruht.

3.2.4 Vermeidbare Arbeitsausfälle

• Wenn der Arbeitsausfall überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht, kann Kug nicht gewährt werden. Wird ein Arbeitsausfall, der zwar auch als branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt einzustufen ist, von wirtschaftlichen Ursachen überlagert, wird Kug gewährt. Außer diesen Gründen, die vom Gesetz ausdrücklich genannt werden (vgl. § 96 Abs. 4 Nr. 1 SGB III), können auch sonstige Umstände, die dem Betriebsrisiko zuzuordnen sind, zu einer Versagung des Kug führen.

• bei Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer/-innen der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen,

• Zur Vermeidung des Arbeitsausfalles kann auch die Gewährung von Urlaub in Betracht kommen. Grundsätzlich kann aber vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs zur Vermeidung der Kurzarbeit gegen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer/-innen nicht gefordert werden. Sofern jedoch der Urlaub z. B. durch Eintragung in die Urlaubsliste, durch Urlaubsplan oder Betriebsferien auf einen Zeitraum festgelegt ist, der von der Kurzarbeit erfasst wird, und von der vorgesehenen Urlaubsplanung nur wegen der Kurzarbeit abgewichen werden soll, liegt insoweit vermeidbarer Arbeitsausfall vor

• Wenn die Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahres eingeführt wird oder noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem vergangenen Urlaubsjahr bestehen, ist der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin aufgefordert, den Zeitpunkt für den Antritt noch vorhandenen Urlaubs zur Vermeidung des Arbeitsausfalls festzulegen.

oder

• bei Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.

• Durch die Anpassung der Arbeitszeiten an die jeweilige Auftragslage werden viele Betriebe in die Lage versetzt, Kurzarbeit zu vermeiden. 
Bei der Frage nach der Vermeidbarkeit sind allein solche Regelungen zur Arbeitszeit maßgebend, von denen im Betrieb durch Vereinbarungen auf betrieblicher bzw. einzelvertraglicher Ebene auch tatsächlich Gebrauch gemacht wird. Es wird von den Betriebsparteien nicht verlangt, bestehende und arbeitsrechtlich zulässige Arbeitszeitvereinbarungen zu ändern. Es ist daher auch nicht zu fordern, dass der Betrieb zur Vermeidung des Arbeitsausfalls eine aufgrund der Öffnungsklausel des Tarifvertrages zulässige Arbeitszeitregelung vereinbart.

• Bei einer flexiblen Arbeitszeit im Betrieb haben die Agenturen für Arbeit im Rahmen der Unvermeidbarkeit zu prüfen, ob der Arbeitsausfall durch eine im Betrieb zulässige Arbeitszeitregelung vermieden werden kann. Der Betrieb hat daher darzulegen und glaubhaft zu machen, dass alle Möglichkeiten der Flexibilisierung vor der Einführung der Kurzarbeit tatsächlich ausgeschöpft wurden. Besteht in einem Betrieb eine Vereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit, nach der mindestens 10 v.H. der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresar- beitszeit für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall eingesetzt wird, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Regelung nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar (§ 96 Abs. 4 Satz 4 SGB III). Diese Vorschrift privilegiert die Betriebe, in denen in einem bestimmten Mindestumfang Arbeitszeitschwankungen vereinbart sind, um die Arbeitszeit an die jeweilige Produktion anzupassen und so eine Minderauslastung der Kapazitäten und damit Kurzarbeit zu vermeiden. In diesen Fällen gilt die Annahme, dass in dem Betrieb alle betriebsorganisatorischen und urlaubsbezogenen zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Arbeitsausfall zu vermeiden.

• Soweit im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit Arbeitszeitkonten geführt werden, sind die darin eingestellten Arbeitszeitguthaben vor bzw. während der Kurzarbeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen einzubringen. Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann vom Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin nicht verlangt werden, soweit es

• vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt,

• ausschließlich für die in § 7c Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) genannten Zwecke bestimmt ist (Verwendung von Wertguthaben),

• zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison- Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,

den Umfang von zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin übersteigt (d. h. Zeitguthaben ist auf jeden Fall bis zur Höhe von 10 v.H. der geschuldeten Jahresarbeitszeit einzubringen),

• länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

Mindesterfordernisse

§ 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III regelt die sogenannten Mindesterfordernisse für die Feststellung eines erheblichen Arbeitsausfalls. Danach muss im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/-innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoarbeitsentgelts betroffen sein. Dabei haben auch die Arbeitnehmer/-innen Anspruch auf Kug, deren persönlicher Entgeltausfall zehn Prozent oder weniger des monatlichen Bruttoentgelts beträgt, soweit das Drittelerfordernis erfüllt wird. Die Mindesterfordernisse sind dabei als „betriebliche Größe“ zu verstehen und beziehen sich auf die Einheit „Betrieb“ bzw. „Betriebsabteilung“ .

Arbeitsausfälle unterhalb der Grenze der Mindesterfordernisse können durch Kug nicht ausgeglichen werden, sondern sollen durch innerbetriebliche Maßnahmen vermieden werden.

Anspruchszeitraum:

Der erste Anspruchszeitraum beginnt mit dem Ersten des Kalendermonats, in dem erstmals ein Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder wegen eines unabwendbaren Ereignisses eintritt und in dem die Mindesterfordernisse erfüllt sind. Beginnt die Kurzarbeitsperiode z. B. erst zum Ende eines Kalendermonats und werden die Anspruchsvoraussetzungen deshalb nicht erfüllt, weil nicht mindestens ein Drittel der beschäftigten Arbeitnehmer/-innen infolge des geringen Arbeitsausfalls einen Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts erleiden, so beginnt der erste Anspruchszeitraum erst mit Beginn des darauffolgenden Kalendermonats.

Beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen:

Bei der Gesamtzahl der im Betrieb tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer/-innen sind Arbeitnehmer/-innen, die nicht der Beitragspflicht zur Bundesagentur für Arbeit unterliegen, ferner Erkrankte, Beurlaubte und innerhalb des o. a. Zeitraumes ausgeschiedene Arbeitnehmer/-innen mitzuzählen. Nicht mitzuzählen sind Auszubildende sowie Arbeitnehmer/-innen, die sich in beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen (Vollzeitmaßnahmen) mit Bezug von Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld befinden. Darüber hinaus sind Arbeitnehmer/-innen nicht als Beschäftigte zu zählen, deren Arbeitsverhältnis ruht (z. B. weil sie sich in Elternzeit befinden). Heimarbeiter/-innen zählen ebenfalls nicht zu den tatsächlich Beschäftigten im Sinne der Vorschriften über das Kug.

Bruttoarbeitsentgelt:

Bruttoarbeitsentgelt ist das Soll-Entgelt, das der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ohne den Arbeitsausfall und vermindert um Entgelt für Mehrarbeit in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte (vgl. » Nr. 3). Um die Entgeltminderung feststellen zu können, ist dieses mit dem in dem Anspruchszeitraum tatsächlich erzielten Bruttoarbeitsentgelt (Ist-Entgelt) zu vergleichen. Wenn die Differenz zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt in dem Anspruchszeitraum größer als zehn v.H. ist, kann der betreffende Arbeitnehmer/die betreffende Arbeitnehmerin zur Erfüllung des Drittelerfordernisses berücksichtigt werden.

4. Höhe des Kurzarbeitergeldes

Die Höhe des Kug richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat). Das ist die Differenz (die Nettoentgeltdifferenz) zwischen

• dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll- Entgelt und

• dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt.

Das Kug wird in zwei unterschiedlich hohen Leistungssätzen:

• 67 Prozent (erhöhter Leistungssatz = Leistungssatz 1) für Arbeitnehmer/-innen, die mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 3 bis 5 des Einkommensteuergesetzes haben, sowie für Arbeitnehmer/ -innen, deren Ehegatte/Ehegattin mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 4 und 5 des Einkommensteuergesetzes hat, wenn beide Ehegatten unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauernd getrennt leben
(das sind leibliche Kinder, angenommene Kinder und Pflegekinder, auf die Zahl der Kinder kommt es nicht an)

• 60 Prozent (allgemeiner Leistungssatz = Leistungssatz 2) für die übrigen Arbeitnehmer/ -innen der Nettoentgeltdifferenz gewährt.

Bei der Berechnung der Nettoentgeltdifferenz nach § 106 Abs. 1 SGB III bleiben binnen Jahresfrist vor Einführung der Kurzarbeit durch kollektivrechtliche Beschäftigungssicherungsvereinbarungen durchgeführte vorübergehende Änderungen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit außer Betracht.

Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das der/ die Arbeitnehmer/-in ohne den Arbeitsausfall im Kalendermonat bei Vollarbeit erzielt hätte, soweit dieser Verdienst beitragspflichtige Einnahme im Sinne des SGB III (§§ 342 ff) und als Entgelt im Sinne der Sozialversicherung anzusehen ist. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Entgelt für Mehrarbeit sind nicht zu berücksichtigen. Im Falle einer vorübergehenden Beschäftigungssicherungsvereinbarung (siehe vorstehend) ist das Soll-Entgelt nach dem Entgelt zu bestimmen, das ohne diese Vereinbarung geschuldet wäre.

Ist-Entgelt ist das im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) erzielte Bruttoarbeitsentgelt zuzüglich aller zustehenden Entgeltanteile (einschl. der Entgelte für Mehrarbeit, Nebeneinkommen). Einmalig gezahlte Arbeitsentgelte bleiben außer Betracht.

Erzielt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin für Zeiten während des Bezugs von Kug aufgenommenen Beschäftigung, selbständigen Tätigkeit oder Tätigkeit als mithelfende/r Familienangehörige/r, ist das Ist-Entgelt um dieses Entgelt zu erhöhen.

Das Soll- und das Ist-Entgelt wird auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag gerundet.

Das pauschalierte monatliche Nettoentgelt wird ermittelt, in dem das gerundete Soll- und das gerundete Ist-Entgelt um folgende pauschalierte Abzüge vermindert wird:

• Sozialversicherungspauschale in Höhe von 20 v.H. • Lohnsteuer nach der Lohnsteuerklasse

• Solidaritätszuschlag

Lohnsteuerklasse und Eintragung von Kinderfrei- beträgen in der elektronischen Lohnsteuerkarte 

Grundsätzlich sind die im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) in der elektronischen Lohnsteuerkarte vorgenommenen Eintragungen über die Lohnsteuerklasse und über den Kinderfreibetrag maßgebend. Wird eine Eintragung zu einem späteren Zeitraum geändert, so ist die Änderung für einen be- reits abgerechneten Kalendermonat unbeachtlich.

Das Kug wird nach dem erhöhten Leistungssatz 1 gewährt, wenn in der elektronischen Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag mit dem Zähler von mindestens 0,5 eingetragen ist.

Für ein Kind, das das 18. Lebensjahr vollendet hat, kann unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. Berufsausbildung) auf Antrag durch das Finanzamt in der elektronischen Lohnsteuerkarte der Kinderfreibetrag eingetragen werden.

Der erhöhte Leistungssatz kann auch dann gewährt werden, wenn der/die Arbeitslose mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs.1, 3 bis 5 Einkommenssteuergesetz hat und dies durch eine entsprechende Bescheinigung der Agentur für Arbeit nachgewiesen wurde. Die Ausstellung einer Bescheinigung durch die Agentur für Arbeit kann sowohl vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin als auch von dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin beantragt werden. In diesem Antrag sind die erforderlichen Angaben zu machen; folgende Unterlagen sind beizufügen:

• Arbeitnehmer/-innen mit Lohnsteuerklasse V

Auszug der elektronischen Lohnsteuerkarte des Ehegatten/der Ehegattin oder Bescheinigung des Finanzamtes oder des Arbeitgebers/der Arbeitgebe- rin über die Eintragung von Kinderfreibeträgen in der elektronischen Lohnsteuerkarte des Ehegatten/der Ehegattin.

• Arbeitnehmer/-innen mit Lohnsteuerklasse VI

Zur Ermittlung der Höhe des Kug stellt die Agentur für Arbeit eine „Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes (Kug)“ zur Verfügung, aus der bei dem je- weiligen Bruttoarbeitsentgelt (Soll- und Ist-Entgelt) die pauschalierten monatlichen Nettoentgelte unter Berücksichtigung der Leistungssätze 1 und 2 (67 oder 60 Prozent) und der auf der elektronischen Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin eingetragenen Lohnsteuerklasse abgelesen werden können (sogen. rechnerische Leistungssätze). Die Differenz zwischen den nach den vorstehenden Kriterien abgelesenen Leistungssätzen stellt das für den Kalendermonat zustehende Kug dar.

Zuletzt: Rechtsprechung zum Urlaub:
Das BAG hat mit Urteil vom 30.11.2021( 9 AZR 225/21)  - entschieden, dass im Fall von Kurzarbeit „0“, der Jahresurlaub anteilig gekürzt werden darf.

In dem entschiedenen Fall führte aufgrund Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie der Arbeitgeber Kurzarbeit ein, auf deren Grundlage die Mitarbeiterin vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete. Statt der eigentlich vereinbarten 14 Urlaubstage kürzte der Arbeitgeber den Jahresurlaub für das Jahr 2020 auf 11,5 Arbeitstage. Das BAG hat diese Kürzung ausdrücklich gebilligt, und sich dabei auch auf die Rechtsprechung des EuGH und BAG zur Urlaubskürzung bei Altersteilzeit und Sonderurlaub berufen.