Unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG 15.09.2016 -  8 AZR 351/158 bestehen folgende Grundsätzen:

1. Vertraglicher Anspruch 
Ein vertraglicher Anspruch auf Schadensersatz wegen "Mobbings, Bossings", dem entsprechend § 253 Abs. 2 BGB ein Anspruch auf Zahlung einer billigen Entschädigung in Geld folgen kann, setzt nach § 280  Abs. 1 Satz 1 BGB die Verletzung von Pflichten des Arbeitgebers voraus.
Solche Pflichten können sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB als Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers ergeben.
Der Arbeitgeber hat auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn vor Gesundheitsgefahren zu schützen. Er darf ihn keinem Verhalten aussetzen, das bezweckt oder bewirkt, dessen Würde zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen. Den Arbeitgeber trifft die Verpflichtung, in diesem Zusammenhang die Gesundheit und das Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers zu schützen. Er hat für schuldhafte Rechtsverletzungen seiner Erfüllungsgehilfen nach § 278 S. 1 BGB einzutreten, sofern deren Verhalten in einem engen sachlichen Zusammenhang mit der ihm zugewiesenen Aufgabe steht. Davon ist auszugehen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder für diesen gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt ist.

2. Deliktischer Anspruch 
Neben diesen vertraglichen Anspruch kann ein deliktischer Anspruch wegen "Mobbings" aus § 823  Abs. 1 BGB bzw. § 831 BGB treten. Als absolutes Recht unterfällt nicht nur die Gesundheit des Arbeitnehmers dem Schutzbereich des § 823 Abs. 1 BGB. Erfasst wird auch das durch Art. 2  Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht als "sonstiges Recht" gem. § 823  Abs. 1 BGB. Dessen widerrechtliche Verletzung kann Schadensersatzansprüche auslösen, sofern eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange ergibt, dass ein rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht, das als Rahmenrecht ausgestaltet ist, vorliegt, weil das Schutzinteresse des Arbeitnehmers die schutzwürdigen Belange des Arbeitgebers überwiegen und ferner ein schwerwiegender Eingriff gegeben ist, dessen Beeinträchtigung nicht in anderer Weise als durch Zahlung einer billigen Entschädigung in Geld befriedigend aufgefangen werden kann.

Dabei ist zu beachten, dass nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers darstellt und damit die Rechtsqualität einer unerlaubten Handlung oder eines Verstoßes gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB einnimmt. Konfliktsituationen, die im Arbeitsleben üblich sind, erfüllen auch bei längerer Fortdauer nicht bereits für sich gesehen die Tatbestandsvoraussetzungen. Aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, die das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers ausblendet, ist festzustellen, ob das beklagte Verhalten des Arbeitgebers rechtsfolgenlos bleibt, weil es sozial- und rechtsadäquat ist.

Der Arbeitgeber überschreitet die Grenze zum rechtswidrigen bzw. sozialinadäquaten Verhalten, wenn seine Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Diese Grenze kann auch dann überschritten sein, wenn einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen, die dem Arbeitgeber zuzurechnen sind, für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, eine Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen aber den Rückschluss auf eine Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung ergeben, weil die Zusammenfassung der jeweiligen Einzelhandlungen aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Alle Handlungen und Verhaltensweisen, die diesem rechtsverletzenden systematischen Prozess zuzuordnen sind, sind in die Betrachtung einzubeziehen.