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| Direktionsrecht des Arbeitgebers |
1. Direktionsrecht des Arbeitgebers
Ein Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Arbeitsbereich, wenn sich dies aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Ansonsten kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktsrechts bestimmen, wo er den Arbeitnehmer einsetzt.
Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag umschriebene Leistungspflicht zu konkretisieren.
Das kann sich auf Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung erstrecken.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein.
Der jahrelange Einsatz eines Arbeitnehmers an einem bestimmten Ort rechtfertigt für sich genommen nicht die rechtliche Wertung, die Leistungspflicht sei örtlich konkretisiert worden.
Eine jahrelange Handhabung allein kann eine konkludente Änderungsvereinbarung nicht begründen.
2. Arbeitsvertrag sieht bestimmten Arbeitsort vor
Wenn der Arbeitsvertrag einen bestimmten Arbeitsort ausdrücklich festlegt, kann ein Beschäftigter nicht gegen seinen Willen versetzt werden (LAG Rheinland-Pfalz - 6 Sa 871/03).
In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber nicht auf sein Direktionsrecht berufen. Die Versetzung führt zu einer Änderung des Arbeitsvertrages. Das aber setzt eine Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags voraus. Will sich der Arbeitgeber durchsetzen, muss er eine Änderungskündigung erklären.
3. Welcher Arbeitsweg ist zumutbar?
Das Arbeitsgericht Frankfurt stellte fest, dass einer
Bankmitarbeiterin ein täglicher Anfahrtsweg von 40 Minuten grundsätzlich zugemutet werden kann. Selbst bei einer Verdopplung der Fahrzeit durch hohes Verkehrsaufkommen, werde die Zumutbarkeitsgrenze von 90 Minuten für eine einfache
Fahrt nicht erreicht (Az.: 1 Ca 5428/07).
4. Dauerhafte Versetzung
Dauerhafte Versetzungen an andere Einsatzorte kann der Arbeitgeber nur mittels Änderungskündigung erreichen, wenn der Ort im Vertrag fixiert wurde. Und das auch nur, wenn er dafür einen guten Grund hat (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 6 Sa 871/03).
Die Gerichte stellen hohe Anforderungen – Änderungskündigungen sind für Arbeitgeber kaum noch zu gewinnen. Es müssen betriebliche Argumente vorgetragen werden.
Beispiel: Der alte Job fällt weg, Betriebsteile werden geschlossen, oder Personalbedarf besteht an anderer Stelle.
Es reicht dagegen nicht, wenn das Unternehmen dem Mitarbeiter nur eine Kündigung ausspricht, um die Kosten zu senken. Daneben prüft das Gericht auch, ob das neue Angebot unter sozialen Gesichtspunkten zumutbar war.
5. Rechtsmittel gegen die Änderungskündigung
Wer eine Änderungskündigung erhält, hat verschiedene Möglichkeiten, darauf zu reagieren.
a) Ablehnung der Änderungskündigung
b) Annahme des Vertragsangebotes unter Vorbehalt annehmen
Arbeitnehmer können den neuen Vertrag unter Vorbehalt annehmen. Dazu genügt ein Schreiben binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung. Wer die alten Bedingungen behalten möchte, muss zusätzlich innerhalb der dreiwöchigen Frist vor dem Arbeitsgericht auf Fortsetzung des alten Vertrags klagen.
Vorteil: Unabhängig davon, wie der Richter entscheidet, kann der Arbeitnehmer den neuen Job zu den geänderten Bedingungen behalten.
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